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さて、平成29年10月1日に「改正育児介護休業法」が施行されました。

今回の改正により、保育園などに入れない場合(いわゆる待機児童の状態)、育児休業期間が最長2歳まで延長可能となりました。

これまで育児休業期間は、原則、子が1歳になるまでで、保育園に入れないなどの場合は、1歳6か月まで延長することができました。

それが今回の改正により、1歳6か月までの育児休業を取得してもなお、待機児童等で復帰できない場合(雇用継続のために、子が1歳6か月に達した後に休業することが必要と認められる特別の事情があるとき)は、従業員から申し出ることにより、最長2歳に達するまで再延長することが可能となったわけです。

例えば、12月で1歳6か月までの育休が終わってしまうのに保育園に入れないという場合でも、比較的保育園に入りやすい4月まで育休を取得できるようになれば、やむを得ず退職するということが防げるようになります。

ちなみに、延長が認められるのは、保育園へ入ることができない場合だけでなく、子の養育を行っている配偶者が病気等により子を養育することが困難になった場合なども対象です。

なお、今回の改正に伴い、育児休業給付金の給付期間も2歳まで延長できることとなります。


今回の改正では、これ以外にも、いずれも事業主の「努力義務」ではありますが改正がなされました。

(1)子どもが生まれる予定の方に育 児休業等の制度などをお知らせ

従業員やその配偶者が妊娠・出産をしたこと等を知った場合、事業主はその方に個別に育児休業等に関する制度(育児休業中・休業後の待遇や労働条件等)を知らせるよう努めなければなりません。

(2)育児目的休暇の導入を促進

未就学児を育てている従業員が子育てしやすいよう、事業主は、育児に関する目的で利用できる休暇制度(例えば、配偶者出産休暇、子の行事参加のための休暇等)を設けるよう努めなければなりません。
よく「ファミリーフレンドリー休暇」などの名称で導入されています。


これに伴い、「育児介護休業規程」などの社内規程の改訂もしなければなりませんので、まだ未対応の場合は、早めに改訂しておきましょう。

今年は1月に主に介護休業に関する改正が行われ、それに次いで2度目の法改正となりました。
今回は前述のとおり、育児に関するものですね。
1年のうちに、同じ法律で大きな改正が2度も行われるのは珍しいです。

法改正の情報収集をして対応することや、就業規則等の改訂も手間ではありますが、大切なものでもあります。

当事務所でも、随時ご相談をお受けしておりますので、お気軽にご連絡ください。



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