湘南発!社労士みやざきブログ

元【20代社労士の開業奮闘記】。 2006年、28歳で開業した社会保険労務士です。 労務関連分野や仕事のこと、日常のことなどを綴っています。

タグ:パワーハラスメント

 
なんだか、鼻水と咳が止まりません。
これは、、、世間一般でいう「風邪」というものでしょうか。


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さて、厚生労働省は、今年の3月15日に「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」が公表した「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」の内容を周知するためのツールとして、ポスターやリーフレットを作成し、公表しました。

提言の内容については、当ブログでもご紹介しておりましたが、その内容をわかりやすくリーフレット等にすることは意義のあることだと思います。
(参照:当ブログ2012年3月22日「職場のパワハラの予防・解決に向けた提言」)

やはりより多くの人に内容を理解してもらい、問題の予防、解決に役立つようにすることが大切だと思います。

今回作成されたものの中でも下記のリーフレットが、内容的に充実していて一番使いやすいものだと思います。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002d1om-att/2r9852000002d1q3.pdf

事業所内に掲示するにはポスターも。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002d1om-att/2r9852000002d1y7.pdf


最近、本当にパワハラに関するご相談やご質問を受けることが多くなってきました。
また、お客様との雑談等の中でも話題になることも。

それだけ内容が広まってきているということなのでしょう。
こうやって知識、情報の裾野が広がることが、まずは大切なのですね。
ここから、実際に深めていったり、活用していったり。
結果、問題の予防、解決に向けた動きができるようになるものだと思います。
理想論やキレイゴトと言ってしまえばそれまでですが。

今回公表されたツールは、足がかりとしては有用ですね。
ぜひぜひご活用ください。


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さて、最近はプライベートの日記的な話ばかり書いていましたが、、、たまには業務関連のお話を。

1週間前の話になってしまいますが、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」が3月15日、「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」を取りまとめて公表しました。

以前、当ブログでもご紹介していましたが、1月30日に公表した同会議ワーキング・グループの報告を踏まえた内容となっています。

提言は、「働く人の誰もが、この問題の当事者となり得ることや取り組む意義を訴えるとともに、予防・解決に向け、職場の一人ひとりにそれぞれの立場からの行動を呼びかけ」る趣旨となっています。

提言の主なポイントは次の通りです。
(厚労省ホームページからの転載です)

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1.はじめに〜組織で働くすべての人たちへ〜

◇暴力、暴言、脅迫や仲間外しなどのいじめ行為に悩む職場が増えている。
◇業務上の注意や指導なども、適正な範囲を超えると相手を傷つけてしまう場合がある。
◇こうした行為は「職場のパワーハラスメント」に当たり、誰もが当事者となり得ることを、
  組織で働くすべての人たちが意識するよう求める。

2.職場のパワーハラスメントをなくそう

◇職場のパワーハラスメントは許されない行為。放置すれば働く人の意欲を低下させ、
  時には命すら危険にさらす場合がある。
◇多くの人たちが組織で働く現在、職場のパワーハラスメントをなくすことは、国民の幸せに
  とっても重要。

3.職場のパワーハラスメントをなくすために

◇企業や労働組合はこの問題をなくすために取り組むとともに、その取組が形だけのものに
  ならないよう、職場の一人ひとりにもそれぞれの立場から取り組むことを求める。
◇トップマネジメントは、こうした問題が生じない組織文化を育てるために、自ら範を示しながら、
  その姿勢を明確に示すなどの取組を行うべき。
◇上司は、自らがパワーハラスメントをしないことはもちろん、部下にもさせてはならない。
  ただし、必要な指導を適正に行うことまでためらってはならない。
◇職場の一人ひとりに期待すること
  ・人格尊重:互いの価値観などの違いを認め、互いを受け止め、人格を尊重し合う。
  ・コミュニケーション:互いに理解し協力し合うため、適切にコミュニケーションを行うよう
   努力する。
  ・互いの支え合い:問題を見過ごさず、パワーハラスメントを受けた人を孤立させずに声を
   かけ合うなど、互いに支え合う。
◇国や労使の団体はこの提言等を周知し、対策が行われるよう支援することを期待する。
 
4.おわりに

◇提言は、働く人の尊厳や人格が大切にされる社会を創っていくための第一歩。
◇組織は対策に取り組み、一人ひとりは職場を見つめ直し、互いに話し合うことからはじめるよう
  期待する

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ここで国として公式に提言を出すことによって、一定の方向性が見えたということでしょう。
今後、行政指導、紛争解決、法制化等に影響を及ぼすものかもしれません。

まだまだ線引きが曖昧で、個人単位での対応には苦慮する部分もあるのは事実。
こうやって公式なものが出され、整備されていくことによって、対応もしやすくなるものと思います。

まだまだ今後の動きに注目、そして期待ですね。


さて、情報のソースは下記のURLの通りです。
(厚生労働省ホームページ)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000025370.html

提言だけではなく、円卓会議のメンバーのメッセージなども掲載されているので、一読する価値はあると思います。




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今日から2月へ突入!
新しい年の最初の1ヶ月が過ぎるというのは、なかなか感慨深いものがあります。


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さて、一昨日1月30日に、昨年からパワーハラスメントに関する問題について調査・議論してきていた、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」から重要な報告が公表されました。

新聞各紙やテレビでも取り上げられているので、すでに目にした方も多いかと思います。

パワハラの定義や類型、予防・解決の取り組みなどがまとめられています。
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000021hkd-att/2r98520000021hlu.pdf
(厚生労働省ホームページ)

最近、パワハラという言葉を、本当によく目に耳にするようになりました。
それだけ注目度が高いということなのでしょう。
労働局に寄せられるパワハラ関連の相談件数も急増していますしね。
平成14年には約6,600件だったものが、平成22年度には約39,400件となっているそうです。
もちろん、「パワハラ」という言葉や概念が急速に定着してきているということが一因でもあるでしょう。
メンタルヘルスやセクハラと同様の流れかもしれませんね。

そして、今回、前述のような報告がなされ、今後公的に定義化、類型化されることによって、さらに浸透していくものでしょう。
統計的にも、認知度の深浅が除外され、ブレの少ない純粋なものとなっていくもとだと思います。


報告の詳細内容自体は、前述の厚生労働省ホームページをご覧いただくのがよろしいかと思いますが、概略だけはご紹介します。

まずは、職場におけるパワハラを、次のように定義しています。

「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」

そして、上司から部下への行為を示すことが多いものですが、「先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあり、こうした行為も職場のパワーハラスメントに含める必要がある」としています。

次に行為類型です。

(1) 暴行・傷害(身体的な攻撃)
(2) 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
(3) 隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
(4) 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
(5) 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや
  仕事を与えないこと(過小な要求)
(6) 私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)


要は、定義で示されている「業務の適正な範囲を超えて」行われる行為を類型化しています。

これらを基に、予防・解決をしましょう、と道しるべを記した報告となっています。


パワハラは、よく「業務上の指導との線引きが難しい」という声が聞かれます。
しかし、実際に事例や例示を見ると、明らかなものが多いことに驚きます。
つまり、「微妙なラインなので対策も難しい」というレベルの話ではないのです。

業務上の指示や指導、叱咤激励の範疇ではなく、業務とは切り離された個人の性格や行動等に対して攻撃するのですね。
元々「いじめ、嫌がらせ」と言われてきたとおりです。
人道的、常識的にどうなのよ、、、と感じてしまうことが多々。


対策、予防としては、まずは何より「知ること」が大切です。
つまり、会社としては「従業員へ周知すること」ですね。
そうすることで、「あれ?おかしいかな!?」と小さな芽を摘むことができます。
また、「線引きが難しくて指導しづらい」と考えている管理職の方への安心感へも繋がるでしょう。

起こってしまったことへの対応、解決策の検討も大切ではありますが、
それ以上に、起こさないことが非常に重要です。

そういった意味でも、今回公表されたワーキンググループの報告は意味あるものでしょう。
今後、3月を目処にさらなる議論・検討が加えられて形にされるようなので、もっとわかりやすいものになることを期待します。

ちなみに、当該報告へ至る経過で使われた参考資料も公表されています。
ボリュームがあるものですが、統計や事例等、中々興味深いものが目白押しです。
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000021hkd-att/2r98520000021ien.pdf
ご参照ください。


パワハラに限らずですが、やはり普段のコミュニケーション不足がもたらす問題というのが多いですよね。
円滑なコミュニケーションが取れ、ちょっとしたことの意思確認ができるだけで、職場の雰囲気も業務の流れも随分違いますからね。
まずは何よりもコミュニケーションですね。

と、言葉で言うことは簡単ですが、一方的に浸透・定着させることができるものではなく、個人の性格等の比重が高いものですので、万能で容易な解決策があるわけではなく、それぞれの取り組みが大切です。



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