湘南発!社労士みやざきブログ

元【20代社労士の開業奮闘記】。 2006年、28歳で開業した社会保険労務士です。 労務関連分野や仕事のこと、日常のことなどを綴っています。

タグ:パワハラ

 
やっぱり、カーリングは面白い。
冬季オリンピックでしか見ないですが・・・。

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さて、大雪のバレンタインデーとなった2月14日。
いつもお世話になっている社会保険労務士の大先輩(兼 呑み友達?)である 小林浩志さんが本を出版されました。
book_140218
パワハラ防止のための アンガーマネジメント入門: 怒り、イライラのコントロールで、職場は変わる! 成果が上がる!
という本です。

社労士歴約20年、大学院でパワハラの研究をされ、昨今では21世紀職業財団という厚労省系の団体でパワハラなどをテーマとして客員講師としても活躍されています。

そして、アンガーマネジメントという分野を学ばれていて、それをパワハラ防止等に活かされています。

それぞれで非常にたくさんのインプットをされた上で、満を持して出された本が今回のご著書。


さっそく拝読いたしましたが、いやはやとても勉強になります。
細かいことは本を読んでいただいたときのお楽しみとして、とても想いのこもった本だな、と感じました。

パワハラで困る人(被害者も、加害者も、第三者も)をなくしたい、そして、ご自身にも活かしているアンガーマネジメントの良さを知ってもらいたい、という根本からズレなく、さまざまな角度で伝えてくれています。

仲間内だから過剰に褒めているわけではなく、純粋に、いい本だな、と思いました。

単純に「パワハラとはこういうもので、やめましょう!」というだけではなく、具体的な対処法や防止法も学べますからね。

労務管理に携わっている方はもちろん、それ以外でも「怒り」との付き合い方を変えたいという一般の方にもわかりやすい本だと思います。


それ以前に「アンガーマネジメントって何??」という人も少なくないと思います。

私が拙い説明をしても仕方がないので、下記サイトをご覧いただければわかりやすいかと思います。
小林浩志さんが今回の出版に合わせ、「東洋経済Books Online」で連載を始めました。
これなら、もともと取っ付きやすいアンガーマネジメントも、さらに身近に感じられるかもしれません。
http://cdn.toyokeizai.net/spc/editorial/2014/02/angermanagement01/


どれもタメになると思いますので、是非に。

と、勝手に宣伝してしまった今回のブログ記事でした。
やっぱり、「いいもんはいい」ですね。



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さて、先週、クオレ・シー・キューブの岡田康子さんの講演会を聴いてきました。
岡田さんは言わずと知れた、「パワーハラスメント」の第一人者。
というよりも「パワーハラスメント」という造語を創られた方。
そして先般の、厚労省「「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」のメンバーです。(当ブログ:「職場のパワハラの予防・解決に向けた提言」参照)

当日の講演内容は当然ながらパワハラに関するもの。
タイトルは「職場のパワーハラスメントの防止と解決に向けて」

岡田さんの書籍はいくつか拝読していますが、お目にかかるのは初めて。
ずっと講演を聴きたいなぁ、と思っていたのですが中々機会がなく、今回ようやく行けることとなったので、楽しみにしていました。

やはりお話がお上手ですね。
内容に興味があるので当然ではありますが、約2時間、まったく飽きずに引き込まれたまま終了時間を迎えました。
基本的な内容であるので、目新しい内容が出たわけではありませんが、生の事例やパワハラに対する考え方のヒントをたっぷりといただけました。

当然ながら、社会保険労務士である私の業務領域にガッチリはまる分野ですので、今後、労務管理や問題解決などのお客様の相談対応に活かしていけるものです。

書籍を読み込んだり、勉強したりというのも大切ですが、ときにはこうやって生の声を聴いて、また違った角度から情報、知識、知恵を得るというのはとても重要なことですね。

とてもいい機会でした。
また、機会があれば、もっと深まったお話も聴いてみたいと思います。


さて、今回の講演会は神奈川県主催の無料講演会。
無料の講演会やセミナーって、失礼ながらハズレてしまうことが少なくないのですが、今回のものは、それはそれは有意義でした。

今まで無料で聴かせていただいたセミナーで印象に残っているのは、
・アンガーマネジメントの安藤俊介さん
・横浜労災病院勤労者メンタルヘルスセンター長の山本晴義さん


第一線のプロですから、当然といえば当然なのでしょうが、このお二人は格別でした。
私は人前で話すことが得意ではないので、なおさら、その惹き込まれ感に感動すら覚えました。
正に、時間を忘れて聴き入ってしまいました。
大勢の方を引き込み、また、有意義な情報、知識、知恵を与える、というのは本当にスゴイことだなぁ、と感じます。
役所の説明会に代表されるように、ただ 内容を説明するものでは惹き込まれませんしね。
(これはこれで必要なものであることですけどね、念のため)

話の抑揚やテンポの変化、硬軟織り交ぜた内容の作り方、現場の雰囲気の察知力などなど、そして何より「伝えたい!知って欲しい!」という気持ちが大切なのかな、なんて、素人も素人で聴く側専門ながら、そんなことを考えています。


今後も有料無料問わず、もっとたくさんの方のお話を聴いていきたいと思います。
”アタリ”にいっぱい出会えますように。



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なんだか、鼻水と咳が止まりません。
これは、、、世間一般でいう「風邪」というものでしょうか。


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さて、厚生労働省は、今年の3月15日に「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」が公表した「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」の内容を周知するためのツールとして、ポスターやリーフレットを作成し、公表しました。

提言の内容については、当ブログでもご紹介しておりましたが、その内容をわかりやすくリーフレット等にすることは意義のあることだと思います。
(参照:当ブログ2012年3月22日「職場のパワハラの予防・解決に向けた提言」)

やはりより多くの人に内容を理解してもらい、問題の予防、解決に役立つようにすることが大切だと思います。

今回作成されたものの中でも下記のリーフレットが、内容的に充実していて一番使いやすいものだと思います。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002d1om-att/2r9852000002d1q3.pdf

事業所内に掲示するにはポスターも。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002d1om-att/2r9852000002d1y7.pdf


最近、本当にパワハラに関するご相談やご質問を受けることが多くなってきました。
また、お客様との雑談等の中でも話題になることも。

それだけ内容が広まってきているということなのでしょう。
こうやって知識、情報の裾野が広がることが、まずは大切なのですね。
ここから、実際に深めていったり、活用していったり。
結果、問題の予防、解決に向けた動きができるようになるものだと思います。
理想論やキレイゴトと言ってしまえばそれまでですが。

今回公表されたツールは、足がかりとしては有用ですね。
ぜひぜひご活用ください。


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さて、最近はプライベートの日記的な話ばかり書いていましたが、、、たまには業務関連のお話を。

1週間前の話になってしまいますが、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」が3月15日、「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」を取りまとめて公表しました。

以前、当ブログでもご紹介していましたが、1月30日に公表した同会議ワーキング・グループの報告を踏まえた内容となっています。

提言は、「働く人の誰もが、この問題の当事者となり得ることや取り組む意義を訴えるとともに、予防・解決に向け、職場の一人ひとりにそれぞれの立場からの行動を呼びかけ」る趣旨となっています。

提言の主なポイントは次の通りです。
(厚労省ホームページからの転載です)

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1.はじめに〜組織で働くすべての人たちへ〜

◇暴力、暴言、脅迫や仲間外しなどのいじめ行為に悩む職場が増えている。
◇業務上の注意や指導なども、適正な範囲を超えると相手を傷つけてしまう場合がある。
◇こうした行為は「職場のパワーハラスメント」に当たり、誰もが当事者となり得ることを、
  組織で働くすべての人たちが意識するよう求める。

2.職場のパワーハラスメントをなくそう

◇職場のパワーハラスメントは許されない行為。放置すれば働く人の意欲を低下させ、
  時には命すら危険にさらす場合がある。
◇多くの人たちが組織で働く現在、職場のパワーハラスメントをなくすことは、国民の幸せに
  とっても重要。

3.職場のパワーハラスメントをなくすために

◇企業や労働組合はこの問題をなくすために取り組むとともに、その取組が形だけのものに
  ならないよう、職場の一人ひとりにもそれぞれの立場から取り組むことを求める。
◇トップマネジメントは、こうした問題が生じない組織文化を育てるために、自ら範を示しながら、
  その姿勢を明確に示すなどの取組を行うべき。
◇上司は、自らがパワーハラスメントをしないことはもちろん、部下にもさせてはならない。
  ただし、必要な指導を適正に行うことまでためらってはならない。
◇職場の一人ひとりに期待すること
  ・人格尊重:互いの価値観などの違いを認め、互いを受け止め、人格を尊重し合う。
  ・コミュニケーション:互いに理解し協力し合うため、適切にコミュニケーションを行うよう
   努力する。
  ・互いの支え合い:問題を見過ごさず、パワーハラスメントを受けた人を孤立させずに声を
   かけ合うなど、互いに支え合う。
◇国や労使の団体はこの提言等を周知し、対策が行われるよう支援することを期待する。
 
4.おわりに

◇提言は、働く人の尊厳や人格が大切にされる社会を創っていくための第一歩。
◇組織は対策に取り組み、一人ひとりは職場を見つめ直し、互いに話し合うことからはじめるよう
  期待する

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ここで国として公式に提言を出すことによって、一定の方向性が見えたということでしょう。
今後、行政指導、紛争解決、法制化等に影響を及ぼすものかもしれません。

まだまだ線引きが曖昧で、個人単位での対応には苦慮する部分もあるのは事実。
こうやって公式なものが出され、整備されていくことによって、対応もしやすくなるものと思います。

まだまだ今後の動きに注目、そして期待ですね。


さて、情報のソースは下記のURLの通りです。
(厚生労働省ホームページ)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000025370.html

提言だけではなく、円卓会議のメンバーのメッセージなども掲載されているので、一読する価値はあると思います。




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今日から2月へ突入!
新しい年の最初の1ヶ月が過ぎるというのは、なかなか感慨深いものがあります。


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さて、一昨日1月30日に、昨年からパワーハラスメントに関する問題について調査・議論してきていた、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」から重要な報告が公表されました。

新聞各紙やテレビでも取り上げられているので、すでに目にした方も多いかと思います。

パワハラの定義や類型、予防・解決の取り組みなどがまとめられています。
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000021hkd-att/2r98520000021hlu.pdf
(厚生労働省ホームページ)

最近、パワハラという言葉を、本当によく目に耳にするようになりました。
それだけ注目度が高いということなのでしょう。
労働局に寄せられるパワハラ関連の相談件数も急増していますしね。
平成14年には約6,600件だったものが、平成22年度には約39,400件となっているそうです。
もちろん、「パワハラ」という言葉や概念が急速に定着してきているということが一因でもあるでしょう。
メンタルヘルスやセクハラと同様の流れかもしれませんね。

そして、今回、前述のような報告がなされ、今後公的に定義化、類型化されることによって、さらに浸透していくものでしょう。
統計的にも、認知度の深浅が除外され、ブレの少ない純粋なものとなっていくもとだと思います。


報告の詳細内容自体は、前述の厚生労働省ホームページをご覧いただくのがよろしいかと思いますが、概略だけはご紹介します。

まずは、職場におけるパワハラを、次のように定義しています。

「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」

そして、上司から部下への行為を示すことが多いものですが、「先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあり、こうした行為も職場のパワーハラスメントに含める必要がある」としています。

次に行為類型です。

(1) 暴行・傷害(身体的な攻撃)
(2) 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
(3) 隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
(4) 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
(5) 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや
  仕事を与えないこと(過小な要求)
(6) 私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)


要は、定義で示されている「業務の適正な範囲を超えて」行われる行為を類型化しています。

これらを基に、予防・解決をしましょう、と道しるべを記した報告となっています。


パワハラは、よく「業務上の指導との線引きが難しい」という声が聞かれます。
しかし、実際に事例や例示を見ると、明らかなものが多いことに驚きます。
つまり、「微妙なラインなので対策も難しい」というレベルの話ではないのです。

業務上の指示や指導、叱咤激励の範疇ではなく、業務とは切り離された個人の性格や行動等に対して攻撃するのですね。
元々「いじめ、嫌がらせ」と言われてきたとおりです。
人道的、常識的にどうなのよ、、、と感じてしまうことが多々。


対策、予防としては、まずは何より「知ること」が大切です。
つまり、会社としては「従業員へ周知すること」ですね。
そうすることで、「あれ?おかしいかな!?」と小さな芽を摘むことができます。
また、「線引きが難しくて指導しづらい」と考えている管理職の方への安心感へも繋がるでしょう。

起こってしまったことへの対応、解決策の検討も大切ではありますが、
それ以上に、起こさないことが非常に重要です。

そういった意味でも、今回公表されたワーキンググループの報告は意味あるものでしょう。
今後、3月を目処にさらなる議論・検討が加えられて形にされるようなので、もっとわかりやすいものになることを期待します。

ちなみに、当該報告へ至る経過で使われた参考資料も公表されています。
ボリュームがあるものですが、統計や事例等、中々興味深いものが目白押しです。
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000021hkd-att/2r98520000021ien.pdf
ご参照ください。


パワハラに限らずですが、やはり普段のコミュニケーション不足がもたらす問題というのが多いですよね。
円滑なコミュニケーションが取れ、ちょっとしたことの意思確認ができるだけで、職場の雰囲気も業務の流れも随分違いますからね。
まずは何よりもコミュニケーションですね。

と、言葉で言うことは簡単ですが、一方的に浸透・定着させることができるものではなく、個人の性格等の比重が高いものですので、万能で容易な解決策があるわけではなく、それぞれの取り組みが大切です。



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