コロナから復活しましたが、軽い後遺症的なものが続いています。
咳がでたり、声を出しづらかったり、怠かったり(眠かったり)。
しばらく うまく付き合っていくしかないのでしょうね。
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さて、社労士の仕事をしていると、多種多様な業種、幅広い年齢層、それはそれはさまざまな方々から、労務管理に関するご相談をお受けします。
そして、労務管理はとても幅広く、また場合によっては奥が深く、労働に関する法律周りがややこしかったりもします。
ご相談をお受けする中で、どうしても法律面で堅苦しいお話をしなければならないことも少なくありません。
たとえば、労働時間の原則が「1日8時間、1週40時間」であること。
それらを超えた分に関しては、「時間外労働」として「残業代(割増賃金)」を支払わなければならないこと。
その「時間外労働」をさせるには、いわゆる「三六協定」を締結・届出しなければならないこと。
「三六協定」を届出したとしても、させられる「時間外労働」上限があること。
と、簡単に、時間外労働に関することだけでも、このような感じです。
労働時間や割増賃金に関していえば、休日労働や深夜労働もあります。
その他、よくある労務管理の相談だと、有給休暇に関することもとても多いです。
最近では、育児休業に関することも右肩上がりに増えてきました。
これは労務管理に関して ほんの入り口も入り口ではありますが、ときどき聞くのが「法律を守っていたら事業なんかできない」というお言葉。
たとえば、前述の例に当てはめると、
労働時間の上限規制内では収まらない、とか。
割増賃金(残業代、休日手当、深夜手当)を支給する余裕がない、とか。
有給休暇なんて取らせられるわけがない、とか。
おっしゃる気持ちはとてもよくわかります。
特にサービス業で、少ない人数規模で事業を行っているときに、労働時間法制に当てはめるのがとても難しいケースが生じることがあるでしょう。
でも、私が「はい、難しいから守らなくて良いですよ。」というわけにはいきません。
それは、キレイゴトを言おうとしているわけでも、法律の門番的立場を取ろうとしているわけでもありません。
単に、その後ろにあるリスクを知っているから、です。
よって、リスクを説明させていただくことに話は流れていきます。
そして、よく言うのが「私はお役所(行政)の人間ではないので、指導をしたり、勧告したりする立場にはありません。リスク等も考慮していただき、最終的にどうされるかは事業主様のご判断となります。」ということ。
事業を行われるのはとても大変なことでしょうし、そのうえで「雇用を守る」ことも大変なことだとは重々承知しています。
もしいま、労働関係の法を逸脱しているような労務管理をしているのであれば、一気に、とはいいません。
まずは何が足りていないのか、何をしなければならないのか、を整理し、ひとつひとつ改善していけると良いな、と思います。
余談ですが、先日、新規のご相談で、美容院を営む事業主様とお話する機会がありました。
美容院業界は、イメージとしては、法律通りの労務管理ができていないお店が多いと思っているのですが、その事業主様は、「1日8時間勤務で週休2日制」を守り、有給休暇やその他の順法意識も高くお持ちで驚きました。
ご自分が被雇用者であったときのことや、いまの人手不足での採用難、この先の雇用環境などなど、いろいろなことを考えたうえでの決断だったようです。
利益を生み出すのは大変なことでしょうが、きっと従業員にとって働きやすい環境で、お客様にも愛されるお店になっているのだろうな、と思いました。
労務管理でお困りのときは、お手伝いさせていただきますので、いつでもご相談くださいませ。
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