湘南発!社労士みやざきブログ

元【20代社労士の開業奮闘記】。 28歳で開業した社会保険労務士です。実務経験は10年超。 労務関連分野や仕事のこと、日常のことなどを綴っています。

カテゴリ:労働法関係

 
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さて、平成29年10月1日に「改正育児介護休業法」が施行されました。

今回の改正により、保育園などに入れない場合(いわゆる待機児童の状態)、育児休業期間が最長2歳まで延長可能となりました。

これまで育児休業期間は、原則、子が1歳になるまでで、保育園に入れないなどの場合は、1歳6か月まで延長することができました。

それが今回の改正により、1歳6か月までの育児休業を取得してもなお、待機児童等で復帰できない場合(雇用継続のために、子が1歳6か月に達した後に休業することが必要と認められる特別の事情があるとき)は、従業員から申し出ることにより、最長2歳に達するまで再延長することが可能となったわけです。

例えば、12月で1歳6か月までの育休が終わってしまうのに保育園に入れないという場合でも、比較的保育園に入りやすい4月まで育休を取得できるようになれば、やむを得ず退職するということが防げるようになります。

ちなみに、延長が認められるのは、保育園へ入ることができない場合だけでなく、子の養育を行っている配偶者が病気等により子を養育することが困難になった場合なども対象です。

なお、今回の改正に伴い、育児休業給付金の給付期間も2歳まで延長できることとなります。


今回の改正では、これ以外にも、いずれも事業主の「努力義務」ではありますが改正がなされました。

(1)子どもが生まれる予定の方に育 児休業等の制度などをお知らせ

従業員やその配偶者が妊娠・出産をしたこと等を知った場合、事業主はその方に個別に育児休業等に関する制度(育児休業中・休業後の待遇や労働条件等)を知らせるよう努めなければなりません。

(2)育児目的休暇の導入を促進

未就学児を育てている従業員が子育てしやすいよう、事業主は、育児に関する目的で利用できる休暇制度(例えば、配偶者出産休暇、子の行事参加のための休暇等)を設けるよう努めなければなりません。
よく「ファミリーフレンドリー休暇」などの名称で導入されています。


これに伴い、「育児介護休業規程」などの社内規程の改訂もしなければなりませんので、まだ未対応の場合は、早めに改訂しておきましょう。

今年は1月に主に介護休業に関する改正が行われ、それに次いで2度目の法改正となりました。
今回は前述のとおり、育児に関するものですね。
1年のうちに、同じ法律で大きな改正が2度も行われるのは珍しいです。

法改正の情報収集をして対応することや、就業規則等の改訂も手間ではありますが、大切なものでもあります。

当事務所でも、随時ご相談をお受けしておりますので、お気軽にご連絡ください。



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さて、最低賃金について、このブログでも7月27日に目安をお知らせしておりましたが、今年も答申が出揃い、厚労省から発表がありましたので、改めましてお知らせいたします。

この後、各都道府県労働局で、答申の内容についての関係労働者および関係使用者からの異議申出に関する手続を経て決定されるものとなっていますので、正式決定ではありませんが、例年もここから変更とはなっていませんので、今年もおそらくここままとなると思われます。

会社としては事前準備が必要でしょうし、情報は早い方がいいですよね。

ということで、あらかじめのお知らせです。


内容としては、全48都道府県で、時給換算額22円〜26円の引上げとなっています。
今年も、すべての都道府県で2桁の大幅増、しかも20円以上の増加です。

全国の加重平均は25円増で、848円。

施行日は9月30日以降順次設定され、それぞれの都道府県労働局で所定の手続きを踏み、決定されます。

 東京都  958円(932円) 10/1施行

 神奈川県 956円(930円) 10/1施行

 埼玉県  871円(845円) 10/1施行

 千葉県  868円(842円) 10/1施行

 茨城県  796円(771円) 10/1施行

 栃木県  800円(775円) 10/1施行

 群馬県  783円(759円) 10/1施行

          ※( )内は、改定前のもの

上記金額は『地域別最低賃金』という、各都道府県全体に適用されるものですが、別に『産業別最低賃金』という「各都道府県によって、業種別に定めた最低賃金」がありますので、ご注意ください。
両方を比べて、高い方が最低賃金として適用されることになります。
※産業別最低賃金については、各都道府県の労働局ホームページ等に掲示されています。


相変わらずの大幅増。
この傾向は今後も続きそうです。

しかも3%増なんて信じられません。
政策とはいえ、少々乱暴に感じてしまいますね。

さて、毎年このブログで書いていますが、最低賃金があっても、それを知らない事業者・経営者はまだまだ多いものと思います。
知っていても無視するという例外は別として・・・。

知らずのうちに違法行為を行っていることになっていると、その分リスクを背負うこととなります。
賃金額についての明確な法律は、この最低賃金法くらいです。
これは強行法規で、一部の特別な例外を除けば必ず守らなければならないもの。
毎年この時期に改定されるものなので、注意して参りましょう。

特に最低賃金ギリギリで設定している場合は、注意が必要ですね。
そして、その方達を昇給させるとなると、他の方とのバランスも考えなければならなくなるため、頭を悩ませる時期でもあります。
単純に一番下だけ上げれば済む話ではないですからね・・・。
全体的な人件費増となるので、計画的に設定する必要がありますね。


その他、全国の最低賃金等の詳細については厚生労働省ホームページをご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000174622.html




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今日から8月!夏真っ盛りですね。
子供とプールにいって真っ黒になります。。。
元々焼けやすい性質なもので。

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さて、厚労省から初めて、ストレスチェック制度の実施状況の公表がありました。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000172107.html

概要は下記の通りです。
◆実施義務対象事業場のうち、82.9%の事業場が実施
◆実施した事業場の労働者のうち、ストレスチェックを受けた労働者の割合は78.0%
◆ストレスチェックを受けた労働者のうち、医師による面接指導を受けた労働者の割合は0.6%
◆ストレスチェックを実施した事業場のうち、78.3%の事業場が集団分析を実施


8割を超える事業場で実施されていますが、やはり企業規模が大きくなるほど実施率は高くなっています。
1,000人を超える事業場だと、ほぼ全部が実施しています。
逆に100人未満だと8割に届かない数字が出ています。

一方、従業員の受検率は企業規模に差はなくどの規模でも8割弱程度。
面接指導になると、1%もいきません。

それにしても、集団分析も8割近くが実施していて、100人未満でもそのくらいが実施していることに驚きました。
やりっぱなしだと勿体ないので、うまくデータが活用され、職場改善がされてていればいいのですが・・・。

選任された実施者の属性が、企業規模別で大きく違うのは面白いものです。

規模が大きくなればなるほど、事業場の産業医が実施者になる比率が高くなります。
逆に規模が小さくなると、外部に委託する比率が高いです。

もしかしたら、前述の集団分析の話で、100人未満でも実施しているところが多いというのは、外部委託先に勧められ、言われるがままに実施したという流れがあるのかもしれないな、と勘繰ってしまいます。

真実はいかに!?


さて、初めての厚労省からの公表は、なかなか興味深いものでした。

「他社はどうしているのか?」「どんな実施状況なのか?」など、見えない部分がおおいですから、こうやって行政から公表される内容は貴重ですね。

ましてや初年度ですから、大切な情報だと感じます。

ただ、内容的にはそれほど驚くものではないので、今後も同じように推移していくのかな、と思いました。


もし、ストレスチェック制度について改めて考えたかったり、基本を学び直したいときは、共著「ストレスチェック制度対策まるわかり」をご覧ください。



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先ほど、文房具を買いに行ったときに、思わず買ってしまいました。
20170727
「事務的な作業による一時的・心理的なストレスを低減する」なんてキャッチフレーズに、まさにキャッチされ・・・。
ホントに効くのかい?とは思いつつも、お手頃な値段だし、食べやすかったからいいや。

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さて、本日は最低賃金に関する話題です。

一昨日の25日、「厚生労働相の諮問機関である中央最低賃金審議会の小委員会」が、今年の引き上げについて目安を示しました。

なんと、全国平均で25円増とのこと。

昨年の24円を超え、過去最大の上げ幅です。

今年も、政府目標の「3%程度」に沿う形で着地するようです。

昨年も書きましたが、一般的に定期昇給の平均は「2%」前後となることが多いので、それを超える増加を法律で義務付けるというのはどうなのかと思ってしまいます。


ちなみに、当事務所が所在する神奈川県は26円増が示され、このままであれば「956円」となる予定です。
東京都も26円増で「958円」ですね。

なんとも、、、な数字です。

相変わらず、飲食業、小売業、などをはじめとするサービス業や製造業など、時給制のパートタイマーを多く使う業種はとても厳しい内容でしょう。

最低賃金に該当しそうな人のみを昇給させればいいのではなく、バランスを考えると、全体的な底上げが必要となりますから。

今では、求人広告を見ても、時給1,000円を超える内容は珍しくなくなりました。

全国平均の最低賃金が1,000円を超える設定となる頃、東京や神奈川といった地域ではどんな金額が設定されているのでしょうか・・・。

今回の引き上げでは「848円」です。
あと152円。
単純にプラスオンとは考えづらいので、1,200円を超えるような金額設定になる気がしてなりません。

景気刺激策云々は私にはわかりませんが、個人消費や会社業績が右肩上がりとならない限りは、体力的に持たない会社が多くなるのでしょうね。


さて、冒頭のとおり、今回の情報は決定事項ではなく、あくまでも「目安」ですが、労務管理上、情報は早い方がいいかと思い、取り急ぎ、現状をお知らせいたしました。

また、決定額が公表されましたら、当ブログでもお知らせいたします。



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日常のバタバタに押され、気づけば、2週間ぶりくらいの投稿になっていました。

書かないことが「日常」になりつつある昨今ですが、この「日常」や「当たり前」ということほど怖いものはありませんね。
以前は書くことが「日常」であったのに、感覚がシフトされることによって、まったく逆の状況になります。

もちろん、ブログにおいては、「書く⇔書かない」にそれぞれ理由があるわけで、「正しいか、正しくないか」「白か黒か」を表現するわけではありません。

自分の捉え方、考え方にもう少し幅とゆとりを持てれば、もうちょっとだけ生きやすくなるのかな、と思います。
非常に抽象的ですが。

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さて、ちょっと前の話になりますが、「労働基準監督官の業務を社労士へ委託すること検討」という話題が耳に入りました。

政府が推進するいわゆる「働き方改革」の一環で、専門会議で検討されたとのこと。

労働基準監督官は、企業が労働基準法などをはじめとする労働関係の法律を守っているかどうかを、立ち入り調査などで調べ、違反事項があれば改善を促す「是正勧告」等の行政指導を行います。
それが悪質な案件であったり、企業の対応如何では、司法警察権を行使し、場合によっては逮捕、送検なども行われます。

長時間労働や違法残業など、いわゆるブラック企業などの言葉も目立っている昨今では、その企業調査、行政指導の重要性が注目されています。

しかし、現状、その業務を行う労働基準監督官が不足していて、満足に企業の調査を行えていないという状況だそうです。

そこで、その不足を補うために、「労働基準監督官の業務を民間委託しよう。社労士なんていいんじゃないの?」という話が出たようです。

確かに、社会保険労務士は労働に関する法律を専門にする士業で、企業が遵法できているかどうかを調査することはできるでしょう。

「ビジネスチャンスだ!」とばかりに賛成する向きもあるようですが・・・、どうなんでしょうねぇ。

いまでも労働基準監督署や年金事務所などの業務を「行政協力」の名目のもと、委託されるケースはありますが、、、私は反対ですね。

私の考えでは、社労士は企業の味方であると思っています。
(決して行政が会社の敵と言っているわけではありませんので悪しからず)

企業の中には労働法を守り切れていない企業も少なくないでしょう。

そして、それを改善したい、より働きやすい環境にしたいと考える会社をサポートさせていただいたり、気づかずに違法となっている状況を改善するようにアドバイスさせていただいたり、というのが業務の主眼だと思っています。

決して「強制的に」行うのではなく、ひとつひとつ、その会社にあったやり方で進めていく必要があるでしょう。


もし民営化された業務を受託し、企業の調査をする場合、そんな考え方よりも「遵法」を最優先し、会社の状況云々関係なく強制的に進める必要があります。

もちろん、遵法しなければなりませんし、社労士としてもそのように進めるべきなのでしょうが、「なんか違うんだよなー」という感覚。

それは、やはり民間人と役人の業務遂行方法や理念の違いだと思うのです。

監督業務はビジネスではなく、ましてや「アルバイト感覚」でやられては困ります。

もし人不足なのでしたら、民間委託ではなく、専門官を増やすよう、今まで狭めてきた門を広げる制度改革をすべきですし、先にやることはたくさんあるでしょう。

また、万一民間委託する場合は、他業務と並行するのではなく、専任させるべきなのではないかな、と。

社労士業務と労働基準監督官業務を並行すると、利益相反になる可能性もありますしね。

考えれば考えるほど、そぐわない気がします。



と、ちらっと書こうと思ったら、いつの間にかつらつらと綴ってしまいました。。。
長文、かつまとまらない内容で失礼しました。



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年明けからドタバタと動いていたら、久しぶりの更新となってしまいました。

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さて、明日から企業研修の講師を務めさせていただくこととなっております。

20170117

社会保険労務士としてど真ん中のテーマ。

このような労務管理系の講師をさせていただくのは、とてもと〜っても久しぶりです。

講師としては、メンタルヘルス関係のお話がほとんどでしたので。

労務管理関係よりもメンタルヘルス関係の方が、受講者のワークなどを入れやすく、盛り上がるので、そちらの方が個人的に好きなのかもしれません。

それでも、最近注目されている「長時間労働(過重労働)」のお話も、会社にも労働者にとっても、とても大切なことですので、しっかりとお伝えしたいと思います。

管理職が対象で、全3日間。
しかも、1日あたり、午前午後の2回。
受講者を入れ替えながら、計6回、同じ内容をお話します。

若手ジャニーズのライブみたい。


では、ぜひともお役にたてていただけるよう、しっかりと務めます。
喉のケアも忘れずに。


なお、「うちの会社でもやりたい!」という方がいらっしゃいましたら、いつでもお声掛けくださいね。


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さて、最低賃金について、このブログでも7月28日に目安をお知らせしておりましたが、今年も答申が出揃い、厚労省から発表がありましたので、改めましてお知らせいたします。

この後、各都道府県労働局で、答申の内容についての関係労働者および関係使用者からの異議申出に関する手続を経て決定されるものとなっていますので、正式決定ではありませんが、例年もここから変更とはなっていませんので、今年もおそらくここままとなると思われます。

会社としては事前準備が必要でしょうし、情報は早い方がいいですよね。

ということで、あらかじめのお知らせです。


内容としては、全48都道府県で、時給換算額21円〜25円の引上げとなっています。
今年も、すべての都道府県で2桁の大幅増、しかも20円以上の増加です。

全国の加重平均は25円増で、823円。
とうとう平均800円を超え、本当に1,000円に向かって進んでいます。


施行日は10月1日以降順次設定され、それぞれの都道府県労働局で所定の手続きを踏み、決定されます。

参考までに関東一都六県で決定された最低賃金は以下のとおりです。

 東京都  932円(907円) 10/1施行

 神奈川県 930円(905円) 10/1施行

 埼玉県  845円(820円) 10/1施行

 千葉県  842円(817円) 10/1施行

 茨城県  771円(747円) 10/1施行

 栃木県  775円(751円) 10/1施行

 群馬県  759円(737円) 10/5施行


                ※( )内は、改定前のもの


上記金額は「地域別最低賃金」という、各都道府県全体に適用されるものですが、別に「産業別最低賃金」という「各都道府県によって、業種別に定めた最低賃金」がありますので、ご注意ください。
両方を比べて、高い方が最低賃金として適用されることになります。
※産業別最低賃金については、各都道府県の労働局ホームページ等に掲示されています。


ここ数年続いている、最低賃金の大幅増の傾向は今後も続きそうです。

毎年このブログで書いていますが、最低賃金があっても、それを知らない事業者・経営者はまだまだ多いものと思います。
知っていても無視するという例外は別として・・・。

知らずのうちに違法行為を行っていることになっていると、その分リスクを背負うこととなります。
賃金額についての明確な法律は、この最低賃金法くらいです。
これは強行法規で、一部の特別な例外を除けば必ず守らなければならないもの。
毎年この時期に改定されるものなので、注意して参りましょう。

特に最低賃金ギリギリで設定している場合は、注意が必要ですね。
そして、その方達を昇給させるとなると、他の方とのバランスも考えなければならなくなるため、頭を悩ませる時期でもあります。
単純に一番下だけ上げれば済む話ではないですからね・・・。
全体的な人件費増となるので、計画的に設定する必要がありますね。

景気が本当の意味で上向いてくれればいいのですが、我慢を強いられる状況も少なくないかもしれません。


さて、その他、全国の最低賃金の一覧表は下記をご参照ください。
(厚生労働省ホームページ)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000134251.html


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今年の夏はどんだけ暑くなるんだ!?と思っていた初夏。
蓋を開ければ、それほどでもない日が続きますね。
今年は冷夏だった、ということになるのでしょうかね。

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さて、本日は、平成28年度の最低賃金改定目安についてのお知らせです。

昨日、「厚生労働相の諮問機関である中央最低賃金審議会の小委員会」が、今年の引き上げについて目安を示しました。

全国平均で24円増!

ここ最近は、毎年大幅増が続いていますが、今年もまたまた、というか、さらなる大幅増です。

ただ、この額は決定ではなく、今後 審議されて決定されるものですが、よっぽどの大きな反発がない限り、ここから大きくぶれることはおそらくないでしょう。

政府が「3%程度の引き上げ」を求めていましたが、その内容が反映される形となっています。

なお、一般的に定期昇給の平均は「2%」前後となることが多いので、それを超える増加を法律で義務付けるというのはどうなのでしょうね。


ちなみに、当事務所が所在する神奈川県は25円増の「930円」が示されています。
東京都も同様に25円増で「932円」です。


特にアルバイトを多く使う業種では厳しい内容ですよね。

小売業、飲食店をはじめとするサービス業などなど・・・。
パートをたくさん使う製造業もそうですよね。

あとは、最低賃金に引っかからないまでも、底上げによって、従業員間の賃金調整の必要が出れば、会社全体での人件費増は避けられないでしょう。


本当に 「最低賃金1,000円超え」も現実味を帯びてきました。

もちろん、労働者の賃金が上がることで、支出できるお金が増え、経済が回る、、、という構造もあるのでしょうが、やはり、雇用する会社の負担は大きなものだと思います。
会社の収益構造の改善なんて、言葉では簡単に言いますが、実現は簡単なものではありませんので、本当に厳しい現実ですね。


前述したとおり、今回の情報は決定事項ではありませんが、労務管理上、情報は早い方がいいかと思い、取り急ぎ、現状をお知らせいたしました。

また、決定額が公表されましたら、当ブログでもお知らせいたします。



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さて、ゴールデンウィーク明けに、労務管理業界でザワザワした報道がありました。

「定年再雇用者に対して、同じ業務にもかかわらず、賃下げしたことは不合理」というもの。

(独立行政法人労働政策研究・研修機構の記事)
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/hanrei/20160518.html

60歳定年後、65歳まで嘱託社員等の身分として期間契約をする会社は非常に多いです。
そして、その再雇用時に、従来の賃金から減額して契約することが一般的となっています。

今回の訴訟では、「業務が同じなのに、賃金が下がるのはおかしい!」ということが争われ、その不合理性が認められました。

世間では「再雇用環境を揺るがす判決だ!」などと騒がれていますが、私としては「そりゃそうでしょ。」という感想です。

別に、「同一労働同一賃金」について考えようとも、取り込もうとも思っていません。

ただ、今までも、私が関与するお客様に対しては、
「再雇用時に賃下げするなら、業務負荷や責任、労働時間などを軽くしてくださいね。」とお話してきています。

なぜなら、従業員の立場で考えれば、再雇用してもらってありがたい、とい思うと同時に、「なんで同じ仕事なのに給料がさがるんだよ・・・。」と今回の訴訟のような感情が生まれるのは当然です。
以前であれば、老齢年金や雇用保険の給付などを考慮すれば、手取りが増えるという事があったのですが、年金の支給開始年齢が引き上げられた今、単純に手取りが減る状況となってしまいかねません。

もちろん、今までも、手取り云々に関わらず、単に賃金が減ることに納得できないという感情を持つ方も少なくありませんでした。

同じ仕事なのに、賃金が減るなんて、、、そりゃ納得いかない部分が多いですよね。

なお、前述した「再雇用時に賃下げするなら、業務負荷や責任、労働時間などを軽くしてくださいね。」というのは、トラブル防止にとどまらず、仕事へのモチベーションの関係からも重要です。

今後、定年再雇用される際は、ご留意くださいね。

ふと思ったことをつらつらと書かせていただきました。



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いよいよ、花粉の第一次ピークがきているようです。。。

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さて、昨日、ついに公開されました!

「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」の様式です。
20160314
つまり、昨年12月に義務化された「ストレスチェック制度」を実施した内容を、労働基準監督署へ報告するために使用するもの。

イメージとしては、体の健康診断のときの「定期健康診断結果報告書」のようなものですね。

昨日、正式に公表されましたが、以前から案として公表されていたものからの変更は無いようです。

ちなみに、報告自体は、4月1日以降でないと受け付けてもらえないこととなっているので、それまでに実施した場合でも報告は少し待ってくださいね。

様式自体は労働基準監督署へ行かなくても、下記の厚生労働省サイトでダウンロードできるようになっていますので、ご活用ください。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei36/24-download.html


いまは様々な様式がサイトからダウンロードできるようになっていて、とても便利な世の中ですね。
昔は電子申請もなかったですし、紙ベースも各役所に取りに行かなければならなかったですからね。
それもこの10年もしない話なので、技術の進歩はすごいものです。



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