改正労働契約法の施行【平成25年4月】。 : 湘南発！社労士みやざきブログ

　
土日の風雨はすごかったです。

ただ、我家は特に何の被害もなく、ベランダが荒れた程度でした。
雨も風も必要なものですが、度が過ぎるとひどいことに。
何事も「適当」がいいですね。

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さて、4月に入って早1週間が経ちました。
新年度の4月1日には、重要な法改正がいくつかされています。

すでにあちらこちらで情報発信がされているものではありますが、私の備忘録という意味合いも含めまして、お知らせいたします。

まずは、労働契約法の改正。
昨年8月に改正法が成立したことは、当ブログでもお伝えしておりました。
（参照：「改正労働契約法が成立。」）

内容が重複する部分もございますが、改めて。

すでに施行されていた部分も含め、内容は大きく分けると３つ。
次のとおりとなります。

１．有期労働契約からの期間の定めのない労働契約への転換

半年契約や1年契約等の「有期労働契約」が何度も更新されて、通算5年を超えたときは、労働者からの申し出により、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルールです。
つまり、無期契約へ転換されたあとは、「契約期間満了」としての退職ができなくなります。
また、就業規則等の規定によっては、正社員と同等の扱いをしなければならない場合もありますので、注意が必要です。
なお、「通算5年」のカウントは、このルールの施行日以後に開始する有期労働契約からが対象です。施行日前に既に開始している有期労働契約は5年のカウントに含めません。

２．期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。
つまり、同じ仕事に同じ責任、同じ時間等で従事している場合は、労働条件を同じにしなさい、というルールです。

３．有期労働契約の更新等（「雇止め法理」の法定化）

判例法理である「雇止め法理」が制定法化されました。
「雇止め法理」とは、有期労働契約の反復更新により、無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、労働者に合理的期待が認められる場合には、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、有期労働契約が更新（締結）されたものとみなすものです。

その他、詳細については、厚生労働省ホームページをご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/

３の「雇止め法理の法定化」のみ先行して、公布日である平成24年8月10日に施行されていました。

やはりもっとも中止すべきは1の無期契約への転換の部分。
「実際の適用はまだまだ先」と考えられる方が多いですが、それまでに制度を練って整備し、従業員へ周知し、来るべきときに備える必要があります。

直前になって急に対応しようと思ってもボロが出るもの。
社労士オフィスみやざきでも規程の改定、制度の説明等の対応をしております。
ご不明な点、ご相談等ございましたら、お気軽にご連絡ください。

さて、明日は、改正高年齢者雇用安定法について綴ります。