今日から2月へ突入!
新しい年の最初の1ヶ月が過ぎるというのは、なかなか感慨深いものがあります。


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さて、一昨日1月30日に、昨年からパワーハラスメントに関する問題について調査・議論してきていた、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」から重要な報告が公表されました。

新聞各紙やテレビでも取り上げられているので、すでに目にした方も多いかと思います。

パワハラの定義や類型、予防・解決の取り組みなどがまとめられています。
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000021hkd-att/2r98520000021hlu.pdf
(厚生労働省ホームページ)

最近、パワハラという言葉を、本当によく目に耳にするようになりました。
それだけ注目度が高いということなのでしょう。
労働局に寄せられるパワハラ関連の相談件数も急増していますしね。
平成14年には約6,600件だったものが、平成22年度には約39,400件となっているそうです。
もちろん、「パワハラ」という言葉や概念が急速に定着してきているということが一因でもあるでしょう。
メンタルヘルスやセクハラと同様の流れかもしれませんね。

そして、今回、前述のような報告がなされ、今後公的に定義化、類型化されることによって、さらに浸透していくものでしょう。
統計的にも、認知度の深浅が除外され、ブレの少ない純粋なものとなっていくもとだと思います。


報告の詳細内容自体は、前述の厚生労働省ホームページをご覧いただくのがよろしいかと思いますが、概略だけはご紹介します。

まずは、職場におけるパワハラを、次のように定義しています。

「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」

そして、上司から部下への行為を示すことが多いものですが、「先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあり、こうした行為も職場のパワーハラスメントに含める必要がある」としています。

次に行為類型です。

(1) 暴行・傷害(身体的な攻撃)
(2) 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
(3) 隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
(4) 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
(5) 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや
  仕事を与えないこと(過小な要求)
(6) 私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)


要は、定義で示されている「業務の適正な範囲を超えて」行われる行為を類型化しています。

これらを基に、予防・解決をしましょう、と道しるべを記した報告となっています。


パワハラは、よく「業務上の指導との線引きが難しい」という声が聞かれます。
しかし、実際に事例や例示を見ると、明らかなものが多いことに驚きます。
つまり、「微妙なラインなので対策も難しい」というレベルの話ではないのです。

業務上の指示や指導、叱咤激励の範疇ではなく、業務とは切り離された個人の性格や行動等に対して攻撃するのですね。
元々「いじめ、嫌がらせ」と言われてきたとおりです。
人道的、常識的にどうなのよ、、、と感じてしまうことが多々。


対策、予防としては、まずは何より「知ること」が大切です。
つまり、会社としては「従業員へ周知すること」ですね。
そうすることで、「あれ?おかしいかな!?」と小さな芽を摘むことができます。
また、「線引きが難しくて指導しづらい」と考えている管理職の方への安心感へも繋がるでしょう。

起こってしまったことへの対応、解決策の検討も大切ではありますが、
それ以上に、起こさないことが非常に重要です。

そういった意味でも、今回公表されたワーキンググループの報告は意味あるものでしょう。
今後、3月を目処にさらなる議論・検討が加えられて形にされるようなので、もっとわかりやすいものになることを期待します。

ちなみに、当該報告へ至る経過で使われた参考資料も公表されています。
ボリュームがあるものですが、統計や事例等、中々興味深いものが目白押しです。
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000021hkd-att/2r98520000021ien.pdf
ご参照ください。


パワハラに限らずですが、やはり普段のコミュニケーション不足がもたらす問題というのが多いですよね。
円滑なコミュニケーションが取れ、ちょっとしたことの意思確認ができるだけで、職場の雰囲気も業務の流れも随分違いますからね。
まずは何よりもコミュニケーションですね。

と、言葉で言うことは簡単ですが、一方的に浸透・定着させることができるものではなく、個人の性格等の比重が高いものですので、万能で容易な解決策があるわけではなく、それぞれの取り組みが大切です。



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