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さて、今年は労務管理に関わる法改正等が目白押しです。

すでに施行日が決定しているもので、大きなところで言えば、4月1日施行の労働基準法6月30日施行の育児・介護休業法でしょう。

その他、まだ正式決定ではありませんが、4月施行になるであろう雇用保険法も。
細かいところだと、3月分保険料から健康保険料率&介護保険料率も変わります。

また労働者派遣法も規制を厳しくする方向で審議されてます。

会社によっては、様々な環境の変化が求められる年となるかもしれませんね。

そんな中、私も最近は上記の詳細説明、制度&規程改定のご提案のため、全顧問先のお客様各所をバタバタと回っています。
(まずは今週一杯で一山越えそうです。

育児・介護休業法に関しては必ずやらなければいけないもので、育児・介護休業規程を持っていれば、内容を改訂しなければなりません。
(一部100人以下企業は猶予)

しかし、労働基準法に関しては中小企業は3年間の猶予後に再検討となっています。
改正の大きな内容をざっくりと言うと、

(1) 1月に60時間を超える時間外労働をした場合には、通常の2.5割増に加え、
  さらに2.5割増となり、計5割増とする【強制】

(2) (1)でプラスされた2.5割増の部分に関しては金銭ではなく休暇(代替休暇)
  として与えてもよい【任意】

(3) 年次有給休暇のうち、5日以内の日数に関して、今までの1日または半日に
  加え、時間単位で与えても良い【任意】

といったところです。

私のお客様は中小企業に該当する企業が主なので、全てが任意ということになります。

(1)に関して好んで制度適用する会社もそうそうないでしょうから、(1)(2)は自然と適用外となります。

(3)に関してもお客様の反応はほとんどがやらない方向です。
私としてもあまりオススメはできません…。
一番の理由は管理が非常に煩雑になること。
そして、社内の業務統制がバラバラになってしまう可能性があること。

もちろん、有給管理、業務管理をしっかりできるのであれば有給の取得率向上にもなりますし、従業員にとっても朝方ちょこっと銀行や病院に行けるので利用価値は上がるのでしょうけどね。

なかなか労務管理専門の人員を裂けない会社では難しいところがあるでしょう。
その場合、無理に制度導入するよりも、当面は様子見を決めた方がよさそうな気がします。

今回は中小企業等は猶予されるものが多かったり、まだ法改正自体を審議中のものがありますが、先々この方向で動いていくことは間違いないことだと思います。

「まだ適用されないから今のままでいい。」というのではなく、今のうちから社内整備に動き出した方が懸命でしょう。

特に時間外労働の割増賃金に関しては、月60時間以上時間外労働があるようでしたら、業務配分、遂行方法等を考え、それを上回らないよう改善していくべきだと思います。
従業員の健康問題にもなりますからね。

転ばぬ先の杖

先人はいろいろないい言葉を残していますね。



さて、今日もこれから、新規お問い合わせの対応に先方をご訪問してきます。
仕事に繋がろうが繋がるまいが、新しい方にお会いできるのは嬉しい限りです。


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