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さて、ここ数ヶ月、お客様からのご相談や新規のお問い合わせで、社内のインフルエンザ対応について聞かれることが増えてきました。

実際に従業員が罹患するケースも多くなってきてますからね。
また、そういう話を聞いて「自分の会社で発生したときにどうしよう?」と対策を練るためにご相談される方も比例して増えています。

ご相談のメインは、

(1) 従業員本人が感染した場合

(2) 家族が感染した場合


の両者がセットです。

(1)に関しては、通常の病欠同様、欠勤扱いでOK。
復帰は、医者がGOサインを出したとき。(通常、解熱から2日程度、または発症から7日程度が多い)

その間は、『ノーワークノーペイ』として、欠勤した分のお給料は欠勤控除しても問題ありません。
(もちろん、事後的に有給休暇を充ててもOK)

しかし、会社の意向として社内感染を防止するため、医者のGOサイン後も数日休んでもらうようにするには、休業補償(平均賃金の6割)が必要です。
もちろん、規程(ルール)も必要。


(2)に関してが取り扱いが難しいところですね。
本来、本人が感染しているわけではないので、休んでもらう必要はない。
でも、発症していないだけで感染している可能性もあるため、家族が完治するまで、社内感染を防ぐために従業員本人の出社も控えて欲しいところです。

(1)の対応説明の後段に近い対応ですね。
ということで、お給料の取り扱いも同様となり、休業補償の必要性が出てきます。
ただ、本人は働けるのに休ませて、お給料も6割しか払わない状態になってしまうため、急に対象者が出た場合に納得してもらえるかどうか、、、ですよね。

だからこそ、対象者が出ていないうちに、社内規程を作成して、会社のルールとして周知徹底しておく必要があります。
これがトラブル防止のためにもかなり大切なことですね。

そして、急な欠員が出たときの仕事の割り振りも。


このインフルエンザ対応に限らず、なんでも急に対応しようとすると歪みが出てきてしまいます。
あらかじめ想定し、ルールを創って浸透させておけば、無用なトラブルの防止になるので、就業規則等の社内規定はとても大切なものなんです。


と、ちょっと話がそれ始めてしまいました。


最近、私は外出時はマスク常備です。
お客様とお会いするときも、なるべくマスクをしたままお会いします。

もちろん、自分が感染しているわけではないですよ。

ひとつは、当たり前のことですが、感染の予防です。

そしてもうひとつの理由は、自分が感染源にならないため、です。

いろんなところへ出入りするので、いつ感染しているかわかりません。
電車なんか乗ると、マスクもせずにくしゃみや咳をしている人がわんさかと。

発症してしまえば一目瞭然なのですが、すぐに発症するとは限らないですからね。
自分がキャリアーにならないための防止策です。

自分が罹患するもの嫌ですが、感染源になるのも嫌なもんでしょうからね。


さて、社内のインフルエンザ対応策を練るための材料として、厚生労働省よりガイドラインとQ&Aが出されています。
細かく書かれていますので、参考にはなると思います。

下記のリンクからどうぞ。↓

事業者・職場における新型インフルエンザ対策ガイドライン

新型インフルエンザ(A/H1N1)に関する事業者・職場のQ&A


ちなみに、”新型インフルエンザ対策”というお題目ですが、確か、現在病院では”季節性”か”新型”かの判定ってやってないんですよね。
だから、”インフルエンザ”という判定が出たら同様の対応をした方がよろしいでしょう。



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