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さて、今日6月24日、改正育児・介護休業法が可決・成立しました。

急速に進む少子化に歯止めをかけることが目的で、働きながら子供を育てたり、家族の介護を行うための環境を整備しよう、というもの。

主な改正内容は、

(1)3歳未満の子どもを持つ従業員への短時間勤務制度の導入・残業免除の義務化

(2)専業主婦(夫)を配偶者に持つ従業員への育児休業取得促進
   →主に男性の育児休業取得促進策ととれますね。

(3)介護休暇制度の新設
   →介護休業とは別に、現行の『看護休暇』のような位置づけです。

(4)勧告に従わない企業名の公表

などなど。

施行は公布から1年以内となります。
ただし(4)は3ヶ月以内です。


まだ改正法を読みこなせてないので、細かい部分についてはお伝えできませんが…。

近いうちに、行政発信で、わかりやすいリーフレット等が出るでしょうから、それを待とうかな。


子育て世代の労働者にとってはいいことで、これで少子化の歯止めになるのでしたら素晴らしい。

ただ、中小企業にとっては、益々厳しくなってしまいそうですね。
最小限の人員で運営している会社では、短期間でも欠員は非常に痛いもの。
人員を増やしても、休業取得労働者が戻ってきたときには人員過剰になりかねない。
じゃぁ、と派遣や臨時職員を入れても即戦力になるとは限らない。

事業主さんにとっては頭の痛いところでしょう。



つい先日、この育児休業に関連する提訴が行われたというニュースを目にしました。

育児休業取得後に降格・減給されたのは不当として、ゲームソフト制作会社の女性社員が、会社を相手に地位確認と差額分の賃金を求める訴訟を起こしたものです。

女性は、復職後に担当業務を変えられるなどして月約20万円減給されていたそうです。

提訴に発展したということは、業務変更&減給の明確な理由がなく一方的なものだったのでしょうね。

まだ裁判はこれからで、どのような判決が出るのかは定かではありませんが、無闇にこのような扱いをしてしまうと、逆に会社側は大きな損失を負ってしまうという例でしょう。



はてさて、とにかく改正法は成立し、おそらく今年の10月または来年の4月頃に施行ということになるのでしょう。

施行されてから制度改定を考えるのではなく、早めに備えることが大切です。

そして、何より、従業員と会社側、日ごろのコミュニケーションが一番大切ですね。


また、細かい情報が入りましたらお伝えします。



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